探索水面下的冰山，成为自己行为的主人
当困扰你的情况如果一直无法突破，就必须探索冰山下层的情绪、观点、期待、渴望，找出牵制行为的障碍或盲点。
小玫是一名年届30的上班族，在公司待了1年多，最近跟朋友透露想换工作。她方方面面地分析转职的动机和求职的方向，脉络清晰，合情合理，显然已经充分思考过，却一直提不起劲投石问路。小玫讲著讲著居然就哭了，朋友吓一大跳，赶忙问她怎么了？小玫说她只觉得好闷好烦、压力好大，但其实没有任何人给她压力，她也不明白自己怎么了。
相信每个人都有过「唉呀，我的理智知道，但就是做不到」之类经验：明明知道三高超标，但还是懒得动、不忌口；明明知道同事的请求不合理，满腹苦水却仍然有求必应；明明知道自己误会了对方，开口说声对不起却比登天还难。可见我们虽然握有行为的主权，却不全然清楚什么力量左右我们的行为选择。
言行表现只是露出水面的一部份
美国家庭治疗大师维吉尼亚．萨提尔（Virginia Satir, 1916-1988）就以冰山为比喻，指出一个人的言行表现，只是露出水面的一部份，在水面以下更多看不到的部份是人的「内在」——情绪、观点、期待、渴望。
- 情绪：代表人对周遭人事物的心理感受，包括喜、怒、哀、乐、恐惧、愧疚等。人的行为受情绪的影响非常大，情绪原本是人类生存机制，但愈是顺随情绪自动产生的行为，愈可能出问题。
- 观点：包括看法、信念、理解、解读、假设等。不同的观点引发不同的情绪及行为反应，例如被主管纠正，有的人认为是被找碴，气呼呼地找人抱怨；有的人因此认为「我的能力好差」，觉得自卑、丢脸，变得更为畏缩；但也有人认为「学到新东西、被主管看重」，所以信心大增。
- 期待：指的是希望自己或别人应该有怎样的行为表现，例如希望老板可以给我加薪、希望自己年底业绩达标等。期待实现时，开心满足；期待落空时，沮丧难过，也可能会气愤、不满。不同的期待，延伸出不同的情绪及行为。
- 渴望：人类与生俱来都有一些共同的渴望，例如爱人与被爱、被尊重、被认同、安全感、归属感、活得有意义等。人的行为多在追求某种渴望的满足，发掘渴望，可以激发潜能；反之，如果渴望未被满足，行为就可能失序。
这些潜藏在水底下的冰山内容，深深影响我们水面上的行为。多数人并不自觉，或者隐约感觉它们的存在，却不知其然。它们像我们身上内建的驱动程式，驱使我们做出某些行为反应。
觉察并转化阻碍成长的冰山内容
回到先前小玫的例子。她的「行为」是想要转职，却迟迟跨不出第一步，知行出现不一致。这种情况如果一直无法突破，就必须探索冰山下层的情绪、观点、期待、渴望，找出牵制行为的障碍或盲点。
小玫的「情绪」是烦闷和压力大，令她不由自主地流泪。「压力大」是较笼统的感受，烦闷可能是最表层的情绪，底下或许还有悲伤、羞愧、恐惧、自责等。如果当下的情境是安全的，不妨在这股感受里多停留一会儿，试著一一辨识出有哪些情绪。当情绪能够被梳理清楚和说出来时，就可以获得某种程度的安抚，也能够成为察觉自己需求的线索。
小玫在分析转职动机和目标时表示，希望到业界的龙头企业里任职，因为大企业的制度完善，薪资福利佳。她强烈地认为，待在小公司，各方面都看不见未来，而且30岁以后转职的机会渺茫，所以希望这次转职能够一劳永逸，从此可以长居久安。
由此可知，她的「观点」是只有在大企业工作才有保障，小公司一点前途也没有，以及30岁是转职的最后期限；「期待」是到业界的龙头企业任职，而且希望一次到位。「渴望」则可能是安全感。
在观点和期待上，小玫都呈现「非黑即白」两极化的思考，缺乏弹性，不接受其他的可能性。这样的思考风格形成「绝对不能失败」的巨大压力，以及对于期待落空有灾难化的想像（没未来、没希望），进而激发强烈的恐惧和焦虑情绪，瘫痪小玫的行动力。
如果小玫的「观点」和「期待」增加一些弹性，例如「大企业保障较佳，未必所有小公司都不值得考虑」、「30岁以后转职并非完全不可能」；求职目标除了业界龙头之外，也纳入一些制度和待遇不差的大公司，她的「情绪」会跟著改变（焦虑和恐惧降低），行为也会有所不同（不再犹豫、采取行动）。
个人冰山底下的情绪、观点、期待和渴望，可以有无限多的选择和组合。如果我们能够觉察并转化那些阻碍个人成长的冰山内容，就愈能够主宰自己的行为，创造自己的人生。