把找人当成重要的事

这事说来简单，做起来却不容易。我也有过失败的经验，原本以为会是对的人，结果不如预期，一个来回就浪费一年的时间，对于企业的发展影响甚深。这个课题要落实在公司里，需要各级管理干部在找人时具备正确的观念与能力。 有的主管会把找人当做优先而且重要的事来做，有些虽然自己忙得不可开交，却老是觉得部属能力不够，工作交代下去，成果做得不理想，可是就是不会花时间去找些好的帮手。 用人的第一个步骤是要认识人，其次要判断是不是有能力，再者就是思考适不适合引进组织，最后还要说服他离开原来的工作，跟你一起打拚；而在公司内部，如何说动上层主管愿意用这个人就要花不少力气，再者薪水、职称等事情需要跟人力资源部门沟通，等这个人顺利进了公司之后，还得设法让他融入现在的团队，不会很快阵亡，每个环节都照顾到，才能把一个好的干部导入公司。 在职场上经常接触公司内外的人，也会参加各种工作会议或公众聚会，如开幕酒会、产品发表会等，用心的管理工作者会特别留意这些人谈吐是否得体、思路是否清晰；如果有机会看到、听到这些人做简报，更可以了解他文字组合与结构的能力、表达观念与沟通的能力。 如果有机会在一起开会，会注意他的发言是否有条理、会不会不著边际、问东答西，对议题的见解是否深入，因应突发的问题或状况时是否镇静，是否幽默化解尴尬与难题。从这些场合的状况，可以大概掌握到一个人的能力。 至于是否适合引进公司，必须对这个人的价值观有所了解，这需要一点判断能力！至于能不能够说服人才离开原来的工作，跟你一起共事，除了工作的挑战性、企业的愿景外，多少还得看这个管理者有没有领导统驭的魅力！ 如何协助新人顺利进入状况、加入团队、克服初期的困难，都需要仔细地呵护，之后如何给予有挑战性的工作、足够的资源与支援，创造适当的表现机会，让上层主管知道他的能力，也是养成和留住一个有能力的干部所需要做的功课。 有能力、有格局的干部会花时间找比他能干的人，并且说服他一起工作；心胸不够宽阔的管理工作者，则会找些唯唯诺诺的工作伙伴。从这个方面多少可以观察出一个管理干部是不是有足够的发展潜力！ （本文转载自工商时报，作者为数位联合总经理） （出处/直销世纪杂志第124期，2003/05/1）