高阶直销商成功经营行为模式探讨

领导与文化是紧密关联的，领导可以发生在组织的任何角落，而组织文化会影响直销商个人职业生涯的规划。要充分联结网络，只有在所有成员间存在有高度信任时才可行，并且这种高度信任，部分来自于领导者假定的作用，假定人们值得信任且具有建设性的才能。 在直销事业创业初期，直销商往往需要花费较长的时间，并忍受初期创业时的低收入及挫折，因此造成直销商的高流动率。有许多加入直销事业的人，在学历、能力及社会关系皆有相当不错的条件，只因为缺乏克服初期挫折的坚强毅力，因此无法在直销事业中成功。 在直销事业中，除了个人的能力、努力是影响直销商成就的重要因素外，高阶直销商经营直销事业成功的关键，必须建立在协助组织体系的下线(直销商)成功之上，所以它是一种互利双赢的事业。因此与传统事业中，主管、同事间存在的「竞争」关系是截然不同的，在正常的情况下，同一个直销公司的上、下线或旁线之间，彼此会互相帮助，期望使组织体系内每一位直销商皆能独立经营直销事业。因此，直销组织中，高阶直销商的「转换型领导风格」、「直销组织的文化」及「直销商对该直销组织的承诺」，彼此间将存在一定程度的关系及影响。 「转换型领导」是指影响组织成员产生态度与想法改变的历程，同时使成员愿意为组织的任务或目标献身；转换型领导者鼓励跟随者将组织的利益置于个人利益之上，而且领导者对跟随者有特别深厚的影响。 高阶直销商的转换型领导风格为「提升部属到更高层次的意识上，诸如追求自由、正义及自我实现」。领导者会提出清楚的愿景，并以了解及提升部属的需求层次为基础，此愿景经过领导者的聚焦移转后，就会成为组织共同的观点及追求的目标。 直销商的组织文化，定义为直销组织成员在学习适应内、外部环境及资源整合时，会受到直销商的个人特征、家庭背景及工作环境等影响，逐渐在组织成员间形成共有的价值观、规范及准则；促使成员认同组织，不计较个人利益、愿意贡献心力，进而影响直销商在经营直销事业的野心与动机，并决定是否选择经营直销事业及持续发展直销事业，作为个人职业生涯规划的参考依据。 领导与文化是紧密关联的，领导可以发生在组织的任何角落，而组织文化会影响直销商个人职业生涯的规划。要充分联结网络，只有在所有成员间存在有高度信任时才可行，并且这种高度信任，部分来自于领导者假定的作用，假定人们值得信任且具有建设性的才能。 在组织发展的初期，领导者常发现，他们自己也很难说出是什么样的基本特质造成他们的成功。在发展中的组织，领导者的意义是:他们必须有高度的自我领悟力，并且认清他们自己的角色，不只是在创造文化的时侯，亦在于他们对深植与发展文化所负的职责。因为对年轻的组织来说，文化是认同的主要来源，所以文化创造与发展的过程，必须有效的掌控，并能够完全了解当「认同感」受到质疑时，所会释放的焦虑。 在瞬息万变的社会中，领导人必须要有远景，当外在环境转变时，也要能够带领组织成员们做进一步的发展。因为组织的新成员会将他们过去组织与文化的经验带进这个组织团体中，所以领导者必须具有弹性，随时随地要做好改变的准备，并且要勾勒出清晰、明确、一致性的讯息，来因应团体成员们求取生存的方法及组织本身面临的危机。 直销商的组织承诺可以分为三部分: 1. 组织认同：指直销商对组织目标、价值的认同和接受程度。 2. 努力意愿：指直销商对组织愿意付出更多的努力及投入工作的程度。 3. 留职倾向：指直销商希望继续留在组织，并渴望成为其中的一份子。 为了解高阶直销商的「转换型领导风格」、「直销组织的文化」及「直销商对该直销组织的承诺」，彼此间的关系及影响，本研究调查两家直销公司的高阶直销商及其下线，发现不同直销公司的高阶直销商在个人特征上有其特点： 1. 二家个案直销公司高阶直销商年龄皆在31岁以上，多数为巳婚者，且育有二位(含)以上子女数、在家排行老大居多，老么次之。多数具有业务销售或管理的工作经验，及与亲人共同经营直销事业，其中又以夫妻共同经营者居多数，具有中国人「齐家、立国、天下平」的精神概念。 2. 由二家个案直销公司高阶直销商分析发现，多数学历较高者、幼时家境良好者、未有直销经验者、女性，较倾向选择外商直销公司发展直销事业；可能因为外商公司的知名度、形象、企业文化及教育训练制度较为完善，所以外商公司的高阶直销商全部经由企业内部的教育训练体系自行培训，而成为优秀的直销事业经营者。而本土直销公司的高阶直销商，以男性、多数学历不高、幼时家境穷苦、普通居多；2/3经由企业内部的教育训练体系自行培育，1/3是具有其他直销公司经验，再加以培育；可能是因为本土公司的企业文化具有中国人克勤克俭、吃苦耐劳、重人情的特色。 二家直销公司的下线直销商都认为「高阶直销商转换型领导风格」、「直销组织的文化」及「直销商对该组织的承诺」对于高阶直销商的成功经营行为模式有显著的影响。 不同直销公司的直销商，对于高阶直销商成功经营行为模式的看法在「高阶直销商转换型领导风格」、「直销组织的文化」这两项皆没有显著的差异；但在「直销商对该组织的承诺」有显著的差异，表示二家不同直销公司的直销商在这个构面的看法有很大的差异。 表1. 个案直销公司直销商对高阶直销商成功经营行为模式的看法 构面外商公司本土公司 样本 数平均 数标准 差tSig.样本数平均数标准差tSig. 愿景 领导1434.48050.72910.6200.5361574.43310.59400.6140.540 魅力 领导1424.43960.70710.2220.8251544.42020.79370.2230.824 转换型领导1424.46080.70650.4350.6641514.42620.65300.4340.665 经验 分享1484.39640.57851.0460.2961614.32710.58391.0470.296 团队 合作1464.32710.63080.3160.7521594.30500.58770.3150.753 经营 绩效1464.31960.57251.2370.2171614.23190.66151.2460.214 组织 文化1454.35230.55420.9740.3311594.28970.56530.9750.33 组织 认同1494.47580.50752.5930.010*1584.33190.46422.5870.010* 努力 意愿1514.49450.50462.7070.007*1614.34370.47932.7030.007* 留职 意愿1504.41330.68231.1610.2461614.33230.54471.1520.250 组织 承诺1494.45990.51562.2120.028*1584.33640.46202.2050.028* 问卷采用五度量表，1表非常不同意，5表非常同意；每一构面都有多个问题。 *P<0.05 表示两家直销公司直销商的看法有显著差异。 由研究中发现，高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺皆是影响「直销网」组织是否能成功经营的重要因素。本研究者认为，直销业者招募甄选直销商时，若能考量该直销商的个人特征﹝家庭状况、过去工作经验等﹞，并协助该直销商了解该组织的共同价值观及特有文化，使其融入其中，将会降低其挫折感；进而直销公司可依据直销商的个人特征及需求，规划出适合该企业及组织文化的激励辅导留才制度，这不仅可使得企业投资于人才的策略发挥效能，同时也有助于提升国家经济进步的动力及发挥维持社会安定的功能。 （国立中山大学直销学术研发中心主任 陈得发教授） （出处/直销世纪杂志第134期，2004/03/1）