先有明确目标 再谈终生学习

政府这项措施对企业界而言，早就不是新鲜事，许多企业已将训练与绩效、升迁相结合，以学分制方式，要求员工必须研习多少课程之后，才能获得晋升或加薪。 鼓励学习是件好事，但是有效学习最怕漫无目标或缺乏评量工具，特别是在资源有限的企业里，员工热爱学习却与工作无关，或学习后根本没办法提升工作效益，就不是一件值得鼓励的事。 今年上半年台湾易利信推出核心技能转移（COMPETENCESHIFT）学习计划，目的是让全体员工在清楚明了公司主要营运目标与方向后，由各部门代表组成一个委员会，共同讨论为达成此营运目标，员工必须具备哪些核心技能，再根据不同的职位如行政、业务及技术部门设计不同进修课程，并在高阶主管会议表决通过后执行，人力资源部门也会提供相关协助。 易利信今年的目标是「行动网路」，员工必须在此架构下，针对不同的职务需求研习与行动网路相关课程。这样的设计，可以让全体员工在一个目标明确与企业发展相结合的环境下进行技能转移，进而提高整体竞争力，主管也可就员工在工作中实际展现行为取代模糊感觉，进行绩效评估。 除了目标与评量工具的建立，学习方式的多元化，也是政府与企业在建立终生学习制度时重要思考方向。网路开启e-mail学习管道，让企业的训练可以更加随时随地充满互动，节省时间与金钱成本。 此外，学习过程中也别忽略分享力量，由于民族性与学校教育影响，东方人通常不擅于进行经验与知识分享，其实人力资源单位与其耗费设计课程、聘请老师，倒不如以各项激励方式，鼓励员工进行工作内容分享，不管是内部同仁的实务研讨，或是上下游厂商的经验交流，不仅有利于跨部门运作，更可借此建立知识分享的企业文化。 （出处/直销世纪杂志第105期，2001/09/1）