做的愈久，领的愈多！？谈组织领导奖金和福利奖励

组织领导奖金分为固定与替代2种，它是激发直销商继续努力的动机；一般，直销公司以奖金率(奖衔)和个人销售能力，作为发放直销商领导奖金的依据，同时举办旅游研讨会，借以奖励直销商并培养企业意识与文化精神。 业绩奖金是奖金率和营业额的乘积，本质在鼓励销售。许多公司将最高奖金率的积分额订得非常高，往往高到无法只靠个人努力，即可轻易达成，而需借由发展下线组织，靠组织的力量才能达成维持。 何谓领导奖金？ 在业绩奖金制度中，当直销商的某个下线，也做到最高的奖金率之后，直销商从该下线组织中，获得的「差额奖金」便消失，也就是说，该下线组织对直销商的奖金不再有贡献；直销商发展下线组织、扩大销售业绩的诱因和动力也因而消失；这使直销商不愿意培育太强的下线，是一种不合理的现象。 因此，培养的下线业绩到了业绩奖金的最高奖衔之后，必须有另一个更高层次的奖金制度来衔接，让组织注入新动力，激发直销商继续努力的动机，才能作继续发展下去，此一更高层次的奖金通常称为「组织领导奖金」，或简称「领导奖金」。 固定与替代型领导奖金 组织领导奖金区分许多不同等级的奖衔，只是奖衔的晋升不再以业绩为唯一的标准，而是以其所培养的第1代或特定的奖衔人数为标准。大部分的公司是以业绩奖金的最高奖金率为「基本奖衔」，而后再以此「基本奖衔」人数的多寡，来决定组织领导奖金奖衔的高低。 例如某个公司基本奖衔，是以能维持6个月最高奖金率(21%)者为「ＤＤ」(直系直销商)，当1个直销商做到了「ＤＤ」之后，如果也他培养了3个第1代下线成为ＤＤ，则他的奖衔是翡翠；如果他培养了6个下线成为ＤＤ，那么他的奖衔是钻石；以后，培养9个ＤＤ是执行专才，12个ＤＤ是双钻石，15个ＤＤ是参钻石，18个ＤＤ是皇冠，最后，21个ＤＤ时是皇冠大使；然后再根据不同的奖衔，给不同的奖励。基本上，这种类型可称之为「固定类型」。 还有一些公司，其组织领导奖金的奖衔，不是以固定的某个奖衔数目来决定，而是以其下1个奖衔或下2个奖衔，或其他不固定奖衔的个数来决定，甚至是由其下的2个或3个奖衔来共同决定。 例如，有的公司的奖衔分为5级，它的晋升条件是：任一阶的直销商，当他培养了3个（如果业绩较高则改为2个）第1代的同阶下线之后，他便可以晋升到次高阶；另有一些公司是每培养4个同阶的第1代下线，才能晋升到次高阶；有些公司则是采行第2代以下的不固定奖衔人数作为晋升条件，选择的弹性可以很大，这种类型可称之为「替代类型」。 理论上，组织领导奖金可区分为「固定类型」和「替代类型」，而且这两大类型也的确各自具有其特色和功能。概括地说，在「固定类型」的奖金制度中，由于奖衔的晋升是由最低层的奖衔人数来决定，因此在奖衔晋升的过程中，会倾向于鼓励下线往「广」的方向发展。而在「替代类型」的奖金制度中，由于奖衔的晋升是由同阶或邻近阶层奖衔的下线人数来决定，因此倾向于鼓励组织往「深」的方向发展。因此这2种不同类型的奖金制度，也必然具有「广」和「深」不同组织型态的优点和缺点。 可能就因为这个原因，不少公司在设计其奖金制度时，为同时截取二者之长，往往是二者混合设计使用，或是前段采用某类型，后段则采用另一种类型。 许多采行「替代类型」制度的公司，也把这种制度应用在其业绩奖金上，即奖衔的晋升，除了业绩的要求之外，也要求下线必须具有多少个某种奖衔，把业绩奖金和领导奖金一贯化，将业绩奖金和领导奖金二者重叠在一起，将二者的差别予以消除；于是使得实际的奖金制度，变得颇为复杂、混乱，并非如理论中的泾渭分明。 领导奖金兼顾个人、组织业绩 组织领导奖金的发放，各公司的制度不同。有的将公司总营业额的某一百分比提拨出来，作为组织领导奖金，按照奖衔分配，让同一奖衔的直销商按照他们的业绩去分配奖金，譬如某一奖衔分配到公司营业额的1% 作为组织领导奖金，这一奖衔的直销商总业绩是100万分，则该奖衔业绩1万分的直销商可以分到1% 营业额的1%。另有一些公司让直销商依照他们的奖衔，决定可以领取几代下线业绩固定百分比的领导奖金，譬如钻石级的直销商可以领取5代下线各5% 的领导奖金。 总括而言，直销的奖金制度可以区分为业绩奖金和领导奖金，前者的精神在发展销售，后者的精神在发展组织。在业绩奖金中，决定奖金率的积分额是否采行累积制，是造成奖金制度产生差异的主要因素。 累积制虽然能使低销售能力的直销商，最后也能在业绩奖金中，做到最高的奖金率或奖衔，但也因此打断奖金率或奖衔和销售能力间的连带关系，因此即使能赢得高奖衔，也不一定能赢得高奖金，使得奖衔失去了它应有的意义，成为重大不良副作用之一。 其次，累积制也有鼓励屯货、不利发展组织和增加公司行政成本等副作用。尤其是，如果为弥补累积制的缺失而同时采行了「每月最低业绩要求」的话，则连直销事业中最珍贵的「非凡自由」和「遗产继承」的价值，也会随之丧失，因此，累积制并非良制，也非必要。虽然如此，国内采行累积制的直销公司仍然相当多，将近占有46%之强，而采用每月归零制的公司只有34%，其余2%为混合类型。 组织领导奖金的发放，为了避免高阶直销商只依靠下线的业绩，来达到领取奖金的目的，多数直销公司都会要求，直销商个人的业绩也要达到相当的积分，才有领取组织奖金的资格，目的是要避免不劳而获的现象发生。 因此我们可以看出，有些人以为作直销，先做的永远比后加入的占优势，后加入的永远拼不过先加入的，并不一定正确；当下线的业绩达到最高奖金率时，上线就无法自该下线的业绩积分获得差额奖金的益处；而上线本身若不努力的话，也没有资格领取组织领导奖金。真的是一分耕耘、一分收获，实在是非常公平。 旅游研讨会是最好的福利奖励 奖金制度的第3部分是「福利奖励」，各公司可作多样性的选择，可以各种不同的形式来提供；最常使用的方式是：国内外的旅游研讨会、以分期付款的方式赠送汽车、房子和保险等。总而言之，不外送钱和送东西2种，或是两者同时送。 理论上，这些福利奖励可以用金钱的方式给予，也可以用非金钱的方式给予，但在行政和效果上，前面的业绩奖金和组织领导奖金既然已经是送钱，这里再送钱就会显得重复；至于送汽车、送房子，又因个人的喜好和需求不同，并不容易做到令人人都满意。 因此，无论对公司或个人，其中最有意义的方式，应该是旅游研讨会。因为在旅游研讨会中，成功的直销商聚集在一起，比较可以培养企业意识和企业文化，这是企业赖以继续成长的重要因素。 （本文作者为国立中山大学直销学术研发中心主任） （出处/直销世纪杂志第98期，2001/03/1）