意见领袖左右组织变革

不可否认，现在的变革是一种质变，企业的本质改变了，但是如果不能形成量变，让所有人都改变，它仍然不足以称之为变革。「质变」会从少数人的觉醒开始，但必须到组织中百分之七十的意见领袖觉得非变不可的时候，才会形成一股「沛然莫之能御」的能量，这就是变革的临界点。 为什么是「百分之七十的意见领袖」？先谈「意见领袖」。 组织有「正式组织」与「非正式组织」，管理阶层与工会干部是正式组织的意见领袖；但是大组织中一定还存在著非正式组织的意见领袖，特别是中国人的组织，谁是老板的同乡？或是老板娘的牌搭子？在公司德高望重但无法升迁的资深同仁，或者是平常喜欢传播八卦消息的三姑六婆，不要轻视他们的影响力，正式组织的领导人极度不喜欢他们，但不能不正视他们的存在。非正式组织的意见领袖通常扮演反对者的角色，才会有人支持。 非正式组织的意见领袖有时会被吸纳成为正式组织的意见领袖，例如升迁为主管，在现代组织中，工会组织也是一种将非正式组织台面化的做法。如果领导人够英明，正式化后是比较容易沟通。 但不幸的是，变革初期很少会获得正式组织中意见领袖的支持（有20﹪的支持率就不错了。）如果不能快速将支持率升高到70﹪，取得相对独占的优势，变革成果随时会被反对变革者摧毁。 当领导者表达要进行改革时，反对者基于各种理由会提出反对或暂缓改革的看法，以下有八种角色可供参考：1. 聪明的猫头鹰：他惯用两种技巧，一是将问题复杂化，他的分析会让你 觉得兹事体大，不能说改就改；或者他会将自己塑造成你必须请教的唯一专家，但如果你照他的建议，就是什么都不必做！ 2. 性急的海狸：他的伎俩是，一将问题丢回给你，请你告诉他该怎么做， 二是告诉你他已经采取行动，但通常他做的都不是你想要他做的，可是你会觉得他蛮支持改革的。 3. 忙碌的蜜蜂：你找不到他可以坐下来讨论变革，因为他永远会告诉你有 很重要的事需要处理。除非你告诉他，没有任何事比变革更重要，不过你要冒一个风险，业绩下降是因你的命令所致。 4. 狡猾的狐狸：他会将问题导向政治与人事的纠葛，因为所有的问题都可 能与人事斗争有关，身为领导人如果厌恶政治，你很可能就斗不过狐狸的算计。 5. 草丛中的毒蛇：他的态度是「人不犯我、我不犯人」，可是犯到他，你的 日子就不好过，他会将责任推给别人或前任主管，你如果点破他，他会告诉你他已经掌握若干不利你的证据，要撕破脸，大家都很难看。 6. 事事照程序的大象：改革本来就是要突破现状，但一定会有人对以前的 规定、程序提出质疑，问你为什么「昨是今非」？ 7. 谄媚的蟾蜍：他一定举双手赞成改革，可是那是表面，背后他会告诉其 他人「人在江湖，身不由己」。如果你赋予他改革的重任，他会告诉千百个不能改革的理由，造成你认为改革之路不可行的印象。 8. 浮躁的野兔：他也是赞成改革，而且有一套改革的大计，可是如果照他的方式去做，十之八九会因为他的浮躁和缺乏经验，使得改革因不能获得信赖而失败。 推动变革本来就是毁誉参半，不论在明处、暗处的反对者，只要比率不增加，领导变革者就是赢家。领导变革者一定要取得变革的正统性与正当性：所谓正统性是指你必须以改革现状作为出发，阐述变革的蓝图以及变革不能被「改善」代替的理由；所谓「正当性」是你的改革有理，吸纳了大多数求新求变员工的心声。因此，只要直接诉诸于与基层员工沟通，通常会很快的提升支持率至临界点。 （本文取材自总裁学苑，http://www.ceo21.org/，作者为全球华人竞争力基金会执行长） （出处/直销世纪杂志第106期，2001/10/1）