解析奖金制度的架构（五）

销售鼓励奖金是为了激励销售，创造更大业绩而设置的奖金，也属于业绩奖金的一种。依性质又可分为对个人的销售鼓励及对组织的销售鼓励。 当个人一个月内或一段时间内业绩达到标准时，即有资格领取个人销售鼓励奖金。通常分配方式为公司提拨一定比率奖金，由合于标准者平均分配或依业绩大小比平分配。这类奖金的设立，乃是为让个人能在销售上创造更大业绩，使整体业绩也相对提升。同时对于某些个人销售能力特强，而推荐组织能力较差的人，可得到业绩奖金外的额外奖励。 组织的销售鼓励和个人一样，当组织在一个月或一段时间内业绩达到标准时，即可参与分配奖金。由于组织发展过程中，有些下线组织会达到独立脱离的级位。因而组织销售鼓励奖金的设置，一方面鼓励组织内个人的销售业绩，一方面也鼓励不断作推荐使组织网能持续成长创造组织业绩，避免当下线独立时，整组业绩反而下跌。 销售鼓励奖金较常见于业绩奖金不归零的制度，设置的型式也有所不同，有的制度的一部分，有的也是制度内，但以竞赛的方式可领取多人数有限制，有的则是在促销期间才设置。在归零制度中，每月归零其实就是一种销售鼓励，较少以单独型态设置此类奖金。 而高层领导奖金，指的是晋升到一定级位，且业绩符合标准时，即取得奖金分配资格，但这并不表示立即有奖金领取，必须当自己下线作具备同样的奖金分配资格时，才有领导奖金产生。以性质论，其实领导奖金是一般业绩奖金的延续。 当自己晋升到符合领导奖金资格的级位，而下线尚在低阶时，自己与下线间会有差额的业绩奖金，但是当下线也晋升到与自己同级时，彼此间的奖金比率差额为零，无法计算奖金。因而必须创造一个比原来最接近的差额比率高的奖金比率，来奖励培养同级下线，才符合制度设计公平原则。 直销组织的发展不应只是单线发展，而应不断地朝多线经营。而且不只是水平的发展，也要向下扎根，垂直式的成长。因此领导奖金的设计也有激励朝水平及垂直地去发展组织。当祇有一个下线符合领导奖金资格时，可领取的奖金祇限于这一个下线，但当有几个下线符合时，可领的奖金范围就加大加深了，或者可领的代数增加，或者除加深代数外，可领取的奖金比率也提高。 通常领导奖金领取资格的维持，必须每月有定习业绩，当培养的下线也晋升到具备领导奖金资格时，在计算奖金时是视为独立个体不计入上线维持业绩内，也就是说上线会因下线独立而丧失一些资格业绩，如此也激励上线要不断去推荐发展新的下线来维持资格业绩。当可领取的领导奖金代数增加时，也会激励上线尽力去辅导各代下线向下发展，并符合独立资格。 领导奖金按计算型式大抵可分二种： 1.公司业绩总额（或积分总额）的固定比率：依据符合资格者的宽度及深度，规定各代奖金比率，再依奖金比率及累积计算加权平均。此种分配方式，对公司的经营管理是最容易控制，不论业绩多少或起浮，奖金比率是固定的。对直销商而言，在公司成立初期，符合资格者少，可领的奖金比率会高于制度内之%数，随著公司的成长，该比率会逐渐降密，渐渐趋近于原设定奖金比率。当公司继续成长组织发展也健全时，视原固定奖金比率大小，制度设定的代数奖金比率会有变化。例如：原第一代比率为7%，实际计算可能变成小于7%。但固定比率大时，实际计算也可能大于7%。此种固定比率，直销商在自行计算奖金时，往往须参考上个月公司公布之参考值来估算奖金。 2.以独立下线的业绩为奖金计算基准：计算方式与(1)项同，但不用再加权平均，祇要依规定的宽度及深度之奖金比率去乘上各该下线之业绩即得可领奖金。例如：某公司之领导奖金之规定有四条线领导直销商，可领五代比率为8%，6%，3%，2%，1%， A之领导奖金＝60,000×8%×5 60,000×6%×4 60,000×3% 60,000×2% 60,000×1%＝42,000 如依发放的时间分类，领导奖金可分为三种(1)按月计算发放，(2)按年计算发放，通常是依A公司业绩固定比率或B下线领导级业绩总合之固定比率，以加权平均方式分配。此种资金也有公司是以类似年终红利型态，每月累积半年或一年发放，鼓励符合业绩之领导者。(3)达到规定条件，次月立即发放一固定金额奖金。此种奖金通常祇能领取一次，但再晋升时，也有规定可再领更高之一次奖金。 时常听到直销领袖每月领取数十万或百万奖金，分析其奖金结构，最大的金额是领导奖金，也就是要在直销事业成就梦想，领取高额奖金，一定要功发展健全的组织网。而此种发展过程绝非一个月二个月可成就的，通常至少须要半年甚至一两年，才可能构筑完成，同时要全心投入，方法及心态正确，成功的坦途才会顺利开展。 （出处/直销世纪杂志第26期，1995/02/01）