解析奖金制度的架构（三）

不归零制又可称为累积制，从加入起业绩即开始累积，而且奖金比率的调升，通常是立即生效，而非每月调整一次。纯粹的不归零制，随著业绩累积，奖金比率也依制度调升，并无任何附带条件。 不归零制奖金制度 在不归零制下，奖金比率及晋升等级都是祇升不降，容易造成二种结果：(1)由于没有压力，因此每个人业绩增加有限，整个公司的业绩也因而偏低。(2)由于采取累积，会为了要快速升级而大量进货，造成囤货。为了要消除上述的现象，于是乎诞生了许多业绩奖金比率（级职）晋升时的附加条件。 此种改良型的不归零志，其实是归零制的延伸，大致可分为四类：(1)除了业绩累积符合晋升标准外，个人及个人小组业绩须达到规定数额，(2)累积业绩已达标准且培养若干条下线符合晋升规定，(3)累积业绩已达规定数额，且维持某个业绩达一定时间（至少二个月），(4)在一定时间内（至少二个月）累积达规定业绩。 由上述四类的说明中可看出综合了归零制的精神，如不符合规定，即予以归零计算。前面所述大致是针对业绩奖金比率（级位）晋升而作之改良。对业绩奖金之领取资格，也为了防止不劳而获而规定个人每个月须达到规定数额，才可领取业绩奖金，也保障了公司的营业额。 不归零制业绩奖金之计算方式与归零制有些许不同请参考图表A，B两人加入组织后，奖金计算结果。 A，上月累计业绩为90,000奖金比率为10％。 B，本月初加入。 B之业绩奖金：30,000×6％＋30,000×1％＝4,800 A之业绩奖金： 10,000×（10％－6％）＝ 400 20,000×（15％－6％）＝1,800 30,000×（15％－6％）＝1,500 ────────────── 3,700 50,000×15％＝7,500 10,000×25％＝2,000 ────────── 9,500 合计3,700＋9,500＝13,200 不归零制在近年较为流行，原因无它，即使经过改良，加入初期之业绩晋升压力仍较归零制为小。积极的直销商一方面学习，一方面也有差强人意的收入，因此直销商的阵亡率远较归零制低。 对消费型的直销商，不归零制提供了购买产品越来越便宜的优惠，当然这通常是重复消费性或多样化之商品。 归零与不归零之差异 归零与不归零一般所指的是业绩，但其实也涵盖了级位，特别是不归零制，除了业绩外，也特别强调级位祇要达到即可保留不归零。在不归零制度下，如果某个级位晋升标准较高时，在一段时间里，上下线的奖金百分比都达到前一级时，将导致无差额奖金。 因此在某些制度下，为防止因为此种情形而造成直销商消极或阵亡，另设计了同级奖金。此种同级奖金应视为过渡性奖金，目的还是要鼓舞直销商更上一层楼。 晋升标准如果订得太低，晋升容易，虽有一时的激励作用，但时间一久，大家都升上来，反而造成没有成就感，激励的意义反而失去。晋升标准如果订得过高，如前所述造成塞车，大家都同级，大家都不容易升级，此时可能就使得直销商因而流失。晋升标准高低订定本身就是一项公司制定制度时，最要考量的重点之一。 在实务运作时，不归零制时常有不断地以推著更多人来造成业绩的累积，也有以排线方式造成晋级。这些都是太过短视，眼光看得不够远，祇顾眼前的小利，而未顾及将来的大财富。真正造成业绩奖金核定的收入，其实是来自于稳定的业绩。而稳定的业绩，则有赖于以从事归零制的心态，每个月要用心去开发新的零售客户，同时更要维持旧的客户持续使用产品或者购入其他产品。让自己的升级是真正靠自己及组织网的业绩实力达到的，如此不管升级是否较慢，但可肯定的是奖金必然是稳定增加的，而且即使有业绩维持标准，也可轻松地达到，而不用以囤货来维持造成无畏压力。 不归零制的假象 有一种现像在不归零制里常造成伤害，为了鼓励新直销商快速晋级，让新直销商在加入时（或不久）即以相当高之金额进货，最大受惠者当然是上线（特别是高阶），新直销商在经营一段时间后，发现自己并不适合这个事业时，要继续做嘛，又赚不到钱！不继续做嘛，已经花了许多钱和时间，又不甘心，造成进退两难。 加上中国人又特别爱面子，要退货又不好意思，因为有些商品已经用了一段时间，或者根本被告知如果要退出是可以退货的，或者公司根本对退货百般刁难。同时可能上线因为是好朋友或亲戚更是不好意思开口，通常就自认倒霉，反正就当作买了这些商品，花钱消灾。 这种心态实在是要不得，如此更是造成不肖业者或直销商运用此种人性的弱点，让许多人受害。当然制度本身在设计时，并不会造成伤害，会有问题产生；大抵都是人为的运作，心态不正确，而形成误导。而此种运作可能就是公司或直销领导所暗中主导。公平会及各种媒体，应主动加强「直销管理办法」之宣导，特别是退出退货办法部份，并鼓励大家检举不肖业者，来遏止此种不正常现象，减少受害者。 （出处／直销世纪杂志第22期，1994/10/01）