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解析奖金制度的架构（八）
直销公司整体业绩的创造，除了公司在业务上充份支援配合，仍得依赖领导级直销商的带动。因此对领导奖金的设计，完全以激励领导者创造业绩拓展组织为导向，基本上可归纳出以下几个特点：
1.归零：依据组织之业绩或组织的状况，来决定奖金领取资格。如果依据业绩，也就是每个月或一段时间要维持小组（未独立之领导组织）一定的业绩，促使领导者要不断地去销售产品及扩展组织。如果是依据组织状况，通常是培养足够的独立领导组织，即具备奖金领取资格。但相对的，该领导者要花费大部分的时间去辅导所培养的领导者组织，使它的业绩能够符合业绩的规定。在精神上仍算是归零。
不归零减轻压力
少数公司设计领导奖金时，将领取资格以不归零的方式处理，的确使得领导者在业绩及组织发展上压力减轻，但这样的设计会造成恶性循环，短期内不会有什么不良影响，但是当组织渐大时，所有的领导者都可坐享其成，大家都指望下线，最后只有晚加入者在努力，一代不如一代，业绩及组织萎缩是必然的结果。一个成功的直销公司，整体业绩创造应是所有直销商每一个人共同的努力，组织愈大，共同努力者愈多，业绩也就愈大。
2.鼓励晋升至领导者：在没有升至领导之前，可领的奖金数目有限，而且也几乎只有业绩奖金。但晋升领导后，除了领导奖金外，也衍生了许多只有领导才可领取的各类奖金或福利，这些奖金或福利其实都可称之为另一型态的领导奖金。未晋升领导者，可领奖金有限，但在领导阶段，奖金都大幅增加，怎能不吸引人。
3.表现组织倍增威力：刚符合领导奖金资格的人在初期，可领取的数目必然不大，可是经过一段时间努力向下扎根，并努力拓展横向组织网，就很轻易感受到组织倍增之速度，以及奖金倍增的魅力。
4.业绩奖金的延续：不论是归零或不归零制度，业绩奖金是差额奖金比率的型态，除非是同级，否则一定有奖金可领（假设有业绩），可是当自己升至领导级，而下线也晋升领导级时，没有差额奖金反而是一种惩罚，好不容易培养教育一条好的组织线，却一毛钱也拿不到，在理论上是违反公平原则的，于是对也升至领导的下线整个组织，让它独立计算业绩，并设计出代替零差额的领导奖金率。如下图：
