听话照做，还是量身订做？

日前跟几位好友到一家西餐厅用餐，饭后服务人员询问我们要点什么附餐饮料，我点「冰咖啡」，服务员回答：「没有冰咖啡」，我改点「热咖啡」，她说：「也没有热咖啡」，我问她：「那附餐饮料有什么？」，她说：「只有红茶」，我问她：「那有什么好选的？」，她说：「可以选热的或冰的」。当时突然经验了一场深刻而无奈的情绪。 让新人听话照做可在异中求中 在西餐中有种点餐的方式叫 a la carte，字面解释是依照菜单上各种菜的定价点菜，所以餐厅术语叫「单点」，通常较懂得西式餐饮的客人才会使用，一般我们较外行的客人都直接点「套餐」，在选定主菜后，其它部份就让餐厅搭配即可，贴心一点的餐厅会提供几项汤品及饮料供客人选择，所以上面的故事就显得不是那么贴心了。谈到这里可能有人会看得一头雾水，这和组织运作有什么关系呢？ 在组织领导中永远存在著一种矛盾，就是体系领导人总希望刚加入倍增市场的新人，依循系统的教导「听话照做」，就像西餐厅希望客人点的是「套餐」一样，比较方便制作而且快速，而往往客人总想依自己的意愿「单点」，不见得会点「套餐」，因此，新伙伴加入初期没有「听话照做」那是正常的心理现象。 人们总是认为自己跟别人不一样，当被要求和其他人相同时，难免产生某种程度的抗拒，就像在KTV唱歌的时候，同样的歌曲唱过一遍之后，就算另一位同伴唱得再好，也不会重点再唱一次；一群人的聚会或出游，在服装上总要避免「撞衫」，所以讲究一点的人在衣著上也会「量身订做」，一方面适合自己的身型，另一方面也比较能凸显自己的风格。我们既然明白人性是如此，但又必须要求「听话照做」，那么如何做到在「异中求同」，又能满足「同中求异」呢？以下提供几种想法给领导人参考： 一、事业定位的不同 在新人对公司、产品、制度有了初步的认识之后，领导人必须知道新人如何看待这份事业，他想在这个事业里得到什么？是仅仅兼个差，增加点零用钱？还是试著挣一份补贴家计的收入？或是想认真努力做，将来赖以维生？抑或是全力以赴当作终生事业经营？一旦知道新人的企图心后，就可以安排适合他的运作模式，所谓「以工就料」或「因材施教」。 知道他的目的地，领导人就可以选择适合他的交通工具。有些明明没有要到那么远的伙伴，我们实在没有必要强迫他们硬是高喊「月入百万」的远大目标，同意他们先完成短期的较低目标后，累积了信心与经验，再向上修正中、长期目标，如此整个组织就容易在「目标达成」的正面情绪中兴奋成长而壮大。 二、社会背景的不同 虽然说加入倍增市场不需要考核经历、背景等等条件，但是不可否认条件较佳的人较占优势。不论人脉的数目或品质都有助于新人的顺利起步，当然也有可能就是因为社会背景特殊而导致起步的挫折。 曾经有一位医师加入倍增市场时，却遭到同侪的奚落，说他放著好端端的医师不做，怎么去搞这个。如果当这种状况在初期接连发生几次以后，我想这个医生也该阵亡了，结果非但没有，他的成绩还相当不错，几年后还在公司月刊的封面上看到他的照片。怎么回事呢？原因是他的推荐人在医师经营的初期建议他改变推荐名单的排序，先跳过医师群，而从护理人员及病人名单开始，而这「同中求异」的变化，改变了这位医师的直销生涯，也改变了其他医师对这个行业的看法。 三、手眼协调的不同 有些人想前往的目的地甚远，却不肯或无法负担高额的交通费，甚至不堪旅途的体力负荷，就像有些伙伴订了远大的目标，却没有相对的努力与付出。领导人得即时调整运作计划重新定位，必要时也需要修正先前的短期目标，以因应「眼高手低」或「眼低手高」的不协调状况。 根据以上的不同，体系领导人可以重新规范「听话照做」的要求，我认为可以在个别「量身订做」属于客制化的运作计划中要求「听话照做」，如此既能符合差异化的人性需求，又能让领导人达到管理的目的。 所以不论点的菜是「套餐」也好，是「单点」也罢，其实都在我们设计的「菜单」上，重点是要多请教经验丰富的系统领导人专业「菜单」该怎么设计，而且不要常常变动「菜单」，以免伙伴无所适从。好了，今天该怎么「点菜」呢？ （出处/直销世纪杂志第198期，2009/06/1）