危才试用

创造团队高昂的斗志与旺盛的企图心，让每位员工都兢兢业业的卖命，很多企业经常挖空心思地左思右想。一家颇具规模的金融企业，有一套「了不起」的做法，令人不敢恭维。CEO亲自主导人事权，用人之明快，快到一年半载就可以「集体」走马换将。 这天才刚开完高阶主管会议，这位「集权」总裁在散会前，突然请秘书将一份公文呈上，并亲自将公文内容逐字念出。长长的一大段没人记得，印象最深刻的是最后四个字──即日生效！ 总裁念完，潇洒的放下公文，二话不说迳自步出会议室，留下一群错愕的高阶主管，尤其是自己的名字躺在公文中，硬生生地被总裁念出来的几位高阶主管。 这些平日努力表现，尽力发挥一己专长的高阶主管，被老板在会议室当众宣布「FIRE」，而且毫无转圜，即日生效，极尽污辱的被重重摔在角落。 无预警，零沟通，晴天霹雳般的人事令骤然而下，怪的是没有任何一个人提出抗议，更看不到组织里离情依依或是温馨送旧的画面，有的只是消息公布后，每一张诡异的表情，还有那似笑非笑的嘴脸。 听起来怪恐怖的咧，这是什么样的企业啊？！如此这般的领导文化，公司的绩效与士气会提升得起来吗？有趣的是这家公司还曾经业绩辉煌，在业界叱咤一时！ 走险招是非常时期的非常手段 曾几何时创造傲人绩效的企业，如今每个人开始意识到自己可能会是下一个中箭下马的「镖靶」，且战且走的心理状态早已成为团队文化，企业内弥漫著随时「砍人、走人」的气氛，没有安全感，更谈不上忠诚度。 这位CEO的经营观念就是「危才试用」，而绝非「唯才适用」，因此在业界传出用人量最大最凶的名号。基本上他将人力或人才视为「耗材」，而非「资源」；抛弃式的用人哲学，却让他在企业内养出了一批批嗜血的斗争杀手，这也正是他所期望的形式。 明知不可为而为之，业界名声又臭又烂的人，经常会被他网罗，甚至坐上「二把手」的地位；有人想不通，却有人早就参透。 烂人再烂绝不会烂在「蜜月期」，这段期间他会力图表现，取得老板的肯定，贡献出最精湛的才华，其实多少会为公司创造出绩效。只是当这群烂人还来不及「烂」，CEO就开始在外放空气，广挖同业的经营团队，当话传回来，烂人企图力挽狂澜，再创一个绩效高峰以讨主子心欢。不久，「砍人」会议就会召开了，通常这些烂人还冀望在会议中会被褒奖一番，结局却是另一波新的人事案！ 创造企业内「人人自危，个个不保」的气氛，是这位CEO心中的上上策，骨子里打得算盘就是要企业内部员工，甚至高阶主管相互牵制，谁也不要太嚣张，因为一个不小心，就会被拉出午门。 走险招有必要，那是在审慎评估之后，经过沙盘推演，能够掌控危机的状况下，偶一为之，所谓非常时期的非常手段。 我们假设这位CEO初期是期望透过走马换将的做法，来刺激所有人将事情作好，拿出绩效，保住自己的位子。孰料到最后竟是走火入魔，自掘坟墓。 从内心创造员工对自我的挑战 企业要激励员工绝不是频出狠招，但也绝非怀柔至上，我们倒是可以思考以下三种激励的可行性。 1.恐惧式激励：上述CEO的做法标准恐惧式，但是较属于阴险性的恐惧。还记得小时候，常听到一句话「少一分，打一下」，因此为了怕被打一下，所以才努力让自己不要少一分。这就是在恐惧阴影之下，产生的动力效用。 许多业务团队也经常玩这一招，如果这个月未达成应有的业绩标准，扣多少钱；组织未达一定绩效，主管降一级；新人试用期间未达试用基准，不予录用。 凡此种种，都是借由外在压力或惩罚，达到刺激改变的目的，久久一次堪称良方，若是经年累月，乐此不疲的话，很抱歉，被激励者不「皮」很难。 2.诱因式激励：顾名思义，给点好处嘛！别傻了，诱因式激励只会将胃口养大，绝不是「给点好处」就能蒙混过关。 现代人说真还挺「犯贱」，送你一个奖励品，还嫌东嫌西，从小礼物到小家电，从小家电到大家电，从大家电到样样嫌。曾经就有一个业务团队，光是想送啥玩意儿当作激励目标就想到快秃头，因为早有人放话，冰箱冷气电视之流，一概没兴趣，家中没地方放那么多台；最后干脆出国旅游，结果更是乌烟瘴气，张三说去过了，李四却说很想去，王二麻子也来插个花，说什么哪里哪里更棒啦！ 所以说「犯贱」，给脸不要脸，奖励是一种尊重，他却放纵，一点也不知珍惜或感恩。因此以业务做导向的直销业者，干脆一不做二不休，送双B系列轿车，不够过瘾吗？来呀，有本事做到业绩，送你别墅，如何？ 不骗你，还真有不少人真的获赠，只是下一个阶段呢？诱因何在？恐怕要考虑送一架私人飞机，送一个小岛，或是送一趟太空之旅喔！ 3.成长式激励：为谁而战？为何而战？这是关键，今天要请一个员工做好一件事，要求一位sales达到一定的业绩，怎么做？给他人生的动机与方向，让他从内心想做，创造他对自我的挑战，而非对外的战斗。 创造运动家的精神文化 曾经要求一个业务团队为自己订出高目标，众人噤若寒蝉，清一色对自己是否有能力做到，都抱持怀疑态度。有人甚至说：「不要那么多啦，够了就好了啦！」 请问什么是够了？当不缺乏的时候就是够了！再问，什么时候不缺乏？通常这些人需要知道他不是被人推著往前，而是自己非得冲出去。也有人曾说：「喊出一个高目标，做不到很丢脸，还不如保守一点！」挺有道理的。 保守很重要，不要太过虚华，只是坚持保守的同时，会不会令自己掉入画地自限的僵局，一生都无法「破茧」？企业团队绩效要达到高峰不难，要持续飙在一个水准线之上，就是功力了。 经营者走险招，短期或可见阿斯匹灵效应，中长期就难逃病入膏肓的命运。企业内良性竞争，创造运动家的精神文化，才是正道；若是形成漠然冰冷的斗争文化，内耗内损的程度加剧，企业得「内伤」的结局可以想见。 （出处/直销世纪杂志第200期，2009/08/1）