竞业禁止契约之合理性判断

【案例】 甄立亥为美国长春藤名校毕业的高材生，毕业后在美国保健医疗行销机构工作一段时间后，返国进入直销产业的美商T公司上班，担任营业部门主管。T公司为了避免他公司恶意挖角，并且担心营业秘密外流，想要和甄立亥签订竞业禁止契约，规定曾立亥于离职后，一年内不得从事与T公司直接竞争之业务，并同意按其薪资补偿。甄立亥见眼下景气不佳工作难寻，为求温饱而勉强同意。于任职期间内，T公司陆陆续续出资让甄立亥出国进修，并一路拔升他至营业处长，成为台湾分公司营业部门的最高主管，统筹台湾地区之客户资料、产品行销相关事项等。 孰料景气慢慢复苏，国内直销产业竞争益发激烈，时下美商营业处长的薪水，市场行情价大约比T公司给甄立亥的薪水多出五成。竞争对手L公司和甄立亥私下接触频繁，其高阶主管更屡次表达愿给曾立亥两倍月薪，于是甄立亥隐瞒上情，向T公司声称因身体不适以及生涯规划为理由辞职，旋即跳槽至L公司担任营业处长一职，并将其任职于T公司时的几个大线领袖介绍给L公司。T公司主管得知上情后大为光火，遂依照当初签订的竞业禁止契约，向甄立亥请求赔偿。 上面的案例在日常生活中实屡见不鲜，站在老板的立场，又是出钱让员工在职进修，又是一路拉拔员工到高位，当然不愿意员工说走就走，甚至把公司的营业秘密带给商场上的竞争者，因此有了竞业禁止契约的出现；不过站在员工的立场，有别家公司愿意提供更好的待遇自然会心动，毕竟杀头的生意有人做，赔钱的生意没人做，管他什么竞业禁止契约，当然是先跳槽再说。这样一来，便产生了违反竞业禁止契约的民事纠纷。 资方事前与劳方订定竞业禁止契约有其必要性 或许有人认为，关于营业秘密之保护，可透过营业秘密法及公平交易法加以规范，并不需要另订竞业禁止契约。但事实上，需依竞业禁止契约保护的利益，并不限于营业秘密，我国实务认为，举凡生产制造之技术的保护、客户资料的保护、其他营业以及市场资讯的保护、不当促使员工跳槽的防止、客户流失的防止，皆可认为系「需依竞业禁止条款保护之利益」，其范围要比营业秘密法第2条所称之「营业秘密」为广。再者，公平交易法之规范主体限于事业，故离职员工为竞业行为并不适用。因此，资方事前与劳方订定竞业禁止契约仍有其必要性。 我们在上一期提到，离职后的竞业禁止是法律所容许的，但是仍然必须个案判断竞业禁止契约的合法性，若竞业禁止的限制逾越合理范围，过度限制负竞业禁止义务一方的工作权，则该竞业禁止契约将会被认定无效。我国法院之见解，发展出所谓「五标准说」，来审查个别竞业禁止契约之合理性，内容如下 ：（1）企业或雇主需有依竞业禁止特约保护之利益存在；（2）劳工或员工在原公司或雇主之职务及地位；（3）限制离职员工再就业对象、期间、区域、职业活动之范围是否合理；（4）填补劳工因竞业禁止之损害之代偿措施；（5）离职后员工之竞业行为是否具有显著背信性或显著的违反诚信原则。虽然对于此五项标准，迭有批评见解出现 ，而实务上亦有修正为「四标准说 」或「三标准说 」，但如观察近期实务见解，仍以「五标准说」为主流 。且让我们依照实务的五标准说，一步步检验案例中，甄立亥与T公司所签订的竞业禁止契约是否合理： （1）企业或雇主需有依竞业禁止特约保护之利益存在：在直销实务中，位居上线或高阶主管者，往往对于该直销公司之行销通路、客户资料、产品相关资料等商业上秘密事项有更进一步的认识，故企业之商业秘密更容易暴露，而可认为其有依竞业禁止特约保护之利益存在。在案例中，甄立亥在T公司担任营业主管，对于公司行销通路、客户资料应具有一定程度的了解 ，且与所有大线领袖均有一定的互动及交情；此外，公司培养这些组织领袖当然必须投资大量的成本，包括时间、劳力、金钱等，如果大线领袖在公司营业主管的推荐下与竞争对手接触，不可避免地将对公司利益造成重大损害。因此由以上两点可知，T公司具有依竞业禁止契约保护之利益。 （2）劳工或员工在原公司或雇主之职务及地位：员工在公司的职位，通常和其接触营业秘密的可能性成正相关，职位越高越可能熟悉公司之营业秘密，惟判断上应以员工实际工作内容为准，非仅以头衔为断。此一判断标准，操作上应和第一点有相当程度的重叠性，在案例中，甄立亥不但拥有营业处长的头衔，而实质上更是台湾分公司营业部门的最高主管。其职位不但高，同时更了解公司的客户资料与行销通路，故有限制其竞业之必要。 （3）限制离职员工再就业对象、期间、区域、职业活动之范围是否合理：案例中，T公司与甄立亥约定，于离职后一年内，不得于与T公司直接竞争之产业服务，此一禁止之对象、范围、期间并未造成甄立亥的生存权与工作权过度限制，均应认为合理。 至于双方并未约定竞业禁止之区域范围，在解释上，应认为以台湾地区为限，不包含外国。 （4）填补劳工因竞业禁止之损害之代偿措施：竞业禁止契约涉及对劳方的工作权限制，进一步可能有危及生活保障之虞。故此代偿措施，须依实际情况判断，考量竞业禁止之期间、 范围等对劳方可能造成的影响，而决定不同代偿措施。依照案例所示，T公司既已愿意按原薪资补偿甄立亥因竞业禁止而蒙受之损失，当不致影响甄立亥的生存条件。 （5）离职后员工之竞业行为是否违反诚信原则：案例中，甄立亥与身体不适及生涯规划为借口自请离职，并旋即跳槽至T公司的主要竞争对手L公司，又将T公司的大线领袖介绍给L公司，可认定甄立亥恶意违反竞业禁止契约之行为，已然违反诚信原则。 综合以上分析，我们可以认定，因为甄立亥身为T公司台湾区最高营业主管，且实际熟悉公司客户资料、行销资料等，并与底下组织领导人有一定的互动及交情，故T公司具有需依竞业禁止契约保护之利益。其次，T公司与甄立亥间的竞业禁止契约，限制甄立亥于一年内不得进入与T公司直接竞争之产业服务，其并未逾越合理范围，且订有合理之补偿措施，未影响甄立亥的生存条件。最后，甄立亥不但接受主要竞争对手L公司高薪挖角，且将T公司的大线领导人介绍给L公司，此种恶意跳槽的行为已然违反诚信原则。因此，甄立亥的行为，违反有效的竞业禁止契约，T公司自得依约对甄立亥请求损害赔偿。 （出处/直销世纪杂志第214期，2010/10/1）