激励是领导艺术

一般而言，报酬可分为「内在报酬」(intrinsic rewards)与「外在报酬」(extrinsic rewards)两种。内在报酬指的是员工本身内在的满足感，诸如：成就感、获得认可、自我实现等。外在报酬指物质的满足感，诸如：调薪、奖金等金钱报酬。激励与报酬的关系我们可以加以表示（如下图）。 激励与报酬的关系 外在 内在 个人面 金钱等实质报酬 自我实现的感受 组织面 保险、福利 以身为成功组织的员工为荣 从领导者的角度而言，需先从「组织面」做好基本面的激励工作，诸如透过保险与福利等外在报酬来满足员工的需求，但让员工以身为组织成员为荣的成就感是最不花钱，但却最有效的内在报酬激励方式；「个人面向」方面，领导者须了解每个人需求不同，运用不同的激励方式才可获致最大效果。其中，钱虽是极有用的激励方式，但过度使用将导致反效果。 因此，在使用激励方式时，领导者要考虑到： 一、 外在报酬会抵销内在报酬的效果，使人重视「报酬」，而非达成的「工作」，产生「目标移置」的现象； 二、 外在报酬为暂时性，再加上员工为健忘的，很快会忘记外在报酬带来的激励效果； 三、 外在报酬若是被低层次需求所驱使，也会导引员工停留在低层次需求，使组织员工的成长受到限制，并使组织文化丧失活力； 四、 组织的复杂性，往往不是单一的激励方案可涵盖，若组织使用单一的激励方案，实难满足所有员工的需求，更遑论能激励所有的员工； 五、 激励的迷思：激励会带给组织「竞争」的气氛，而非「合作」的关系。 从另一方向思考，赋权(empowerment)也是一种极佳的激励方式，它不但可满足员工高层次的激励需求，也可借由员工参与，为组织带来更多附加价值，更可提高部属解决问题的能力，对组织而言是一举数得的激励方式。但领导者了解部属是否有能力承担此种权力与责任，且赋权属「内在报酬」的激励方式，并假设人是被高层次需求所驱使。 在此一变迁迅速的环境中，员工的异质性日益增加，对领导者而言，员工的异质性日益增加，如何激励每一个人实为重要的领导艺术。 （本文作者为元智大学管理研究所所长） （出处/直销世纪杂志第108期，2001/12/1）