業績獎金是依據自己及下線整個組織的業績而產生的實質獎金。計算業績獎金的單位，通常是用積分，也就是每一種產品都有一個積分，積分的決定一般是直銷商價扣除5％營業稅。積分所代表的是一個產品計數單位，所以積分是固定不變的。會變的是零售價及直銷商價。積分除了用來計算獎金外，也用來作晉級的標準。歸納來說，積分的作用為：
■決定獎金比率。
■決定是否符合晉級標準。
■用來計算獎金。
如果積分祇是用來決定獎金比率或是否晉級，計算獎金的單位常具的有二種，一為不含營業稅的直銷商價（通常應等於積分）。如果產品成本升高，這個計算價也將隨之調高，比較有彈性，但在管理上較複雜。直銷商要自行計算獎金時無法依據積分還須要換算，頗為麻煩。一為零售價，用零售價計算獎金，是業績獎金設計的另一種變化，如果換算成用積分值計算，則是獎金比率相對提高，其實原理是完全相同的。
積分制的普遍使用，是因為比較有彈性，同時公司容易控製成本費用，另外當公司要邁向國際化腳步時，積分制又可解決不少制度上的困擾。
業績獎金有三類
每一類獎金制度的設計都有其激勵及滿足需求的作用，根據此作用，業績獎金又可分為一般業績獎金、銷售鼓勵獎金、高層領導獎金。分述如下：
1.一般業績獎金：依計算方式可分為歸零制與不歸零制。
歸零制：常見的歸零制是每月業績歸零，獎金是月底整個組織（扣除已獨立的組織）的業績，符合業績獎金錶某級之比率來計算。不過該獎金是公司發給整個組織，個人獎金之計算可分為二類：1.直接業績獎金：自己直接進貨業績×獎金％。
2.間接業績獎金：下線整組業績×（獎金％－下線獎金％）
例：
A、整組業績 225,000
B、整組業績 60,000
C、整組業績 105,000
直接業績獎金
A＝ 60,000×20％ ＝ 12,000
B＝ 40,000×10％ ＝ 4,000
C＝ 30,000×15％ ＝ 4,500
D＝ 20,00×6％ ＝ 12,000
E＝ 50,000×10％ ＝ 5,000
F＝ 25,000×6％ ＝ 1,500
間接業績獎金：
A＝ 60,000×（20％－10％）＋105,000×（20％－15％）＝11,250
B＝ 200,000×（10％－6％）＝8,000
C＝ 50,000×（15％－10％）＋25,000×（15％－6％）＝4,750
如果不分直接、間接獎金計算，總業績獎金計算方式為：整組業績×獎金％－下線整組業績×下線獎金％。上例A之總獎金為225,000×20％－60,000×10％－105,000×15％＝23,250。
例如組織只有一條下線或者某條下線業績特別大，就可能造成自己與下線獎金比率相同，無間接獎金可領。例如前例假設A的業績減少為30,000，A對C就無間接業績獎金。因而在歸零制，自己與下線均達到最高獎金比率業績時，另外設一種獎金，通常稱為領導（培養）獎金。
歸零有兩種特色
由於業績每月歸零，為了領取獎金及晉升職級，促使直銷商必須同時發展零售組織及下線組織，使業績能穩定中逐漸成長。如果祇是作零售，業績成長緩慢，同時要維持又必須花許多時間，而如果祇作推薦發展下線組織，又會造成二種情形：
(1)下線也不作零售，大家都沒有業績，組織瓦解。
(2)沒有直接業績獎金，間接獎金沒有或很少。
對於純粹祇是喜歡產品，消費產品的直銷商，歸零制度無法如不歸零制，在購買產品上，可以因業績累計，而越來越便宜。當然這祇是對純消費型的直銷商，對於把直銷當成事業的直銷商，歸零制給予極大的動力去實際銷售產品及發展組織。
在歸零制度下，直銷商要升上另一個職級，通常要達到累積獎金比率的最高級，而且業績要維持一段時間（通常至少三個月），這段由零到每個月穩定達到規定業績的時間，通常都超過一年，這一段時間直銷商所得到的獎金實在有限。時間長及收入有限也是歸零制在此階段的直銷商陣亡率特別高的二大主因。
因此這些實施歸零制的公司在產品品質，公司形象、教育訓練及直銷商的激勵各方面都特別重視，也編列相當多的預算。
為了讓業績能穩定且不斷成長，整個組織網的結構與發展，整個組織網的有效生產力─組織總業績，都需要作有計劃的安排及設定目標。當整個業績與組織網成長到穩定狀態（瀕臨或越過爆發點─即倍增點）時，在每月歸零狀態下將產生二種效果：
1.對產品銷售的熟練及專業。
2.收入穩定，對公司忠誠度更高。
能達到此的直銷商陣亡率大減，成為整個組織中的中堅分子，也將邁向成功坦途。
（出處／直銷世紀雜誌第21期，1994/09/01）
