业绩奖金是依据自己及下线整个组织的业绩而产生的实质奖金。计算业绩奖金的单位，通常是用积分，也就是每一种产品都有一个积分，积分的决定一般是直销商价扣除5％营业税。积分所代表的是一个产品计数单位，所以积分是固定不变的。会变的是零售价及直销商价。积分除了用来计算奖金外，也用来作晋级的标准。归纳来说，积分的作用为：
■决定奖金比率。
■决定是否符合晋级标准。
■用来计算奖金。
如果积分祇是用来决定奖金比率或是否晋级，计算奖金的单位常具的有二种，一为不含营业税的直销商价（通常应等于积分）。如果产品成本升高，这个计算价也将随之调高，比较有弹性，但在管理上较复杂。直销商要自行计算奖金时无法依据积分还须要换算，颇为麻烦。一为零售价，用零售价计算奖金，是业绩奖金设计的另一种变化，如果换算成用积分值计算，则是奖金比率相对提高，其实原理是完全相同的。
积分制的普遍使用，是因为比较有弹性，同时公司容易控制成本费用，另外当公司要迈向国际化脚步时，积分制又可解决不少制度上的困扰。
业绩奖金有三类
每一类奖金制度的设计都有其激励及满足需求的作用，根据此作用，业绩奖金又可分为一般业绩奖金、销售鼓励奖金、高层领导奖金。分述如下：
1.一般业绩奖金：依计算方式可分为归零制与不归零制。
归零制：常见的归零制是每月业绩归零，奖金是月底整个组织（扣除已独立的组织）的业绩，符合业绩奖金表某级之比率来计算。不过该奖金是公司发给整个组织，个人奖金之计算可分为二类：1.直接业绩奖金：自己直接进货业绩×奖金％。
2.间接业绩奖金：下线整组业绩×（奖金％－下线奖金％）
例：
A、整组业绩 225,000
B、整组业绩 60,000
C、整组业绩 105,000
直接业绩奖金
A＝ 60,000×20％ ＝ 12,000
B＝ 40,000×10％ ＝ 4,000
C＝ 30,000×15％ ＝ 4,500
D＝ 20,00×6％ ＝ 12,000
E＝ 50,000×10％ ＝ 5,000
F＝ 25,000×6％ ＝ 1,500
间接业绩奖金：
A＝ 60,000×（20％－10％）＋105,000×（20％－15％）＝11,250
B＝ 200,000×（10％－6％）＝8,000
C＝ 50,000×（15％－10％）＋25,000×（15％－6％）＝4,750
如果不分直接、间接奖金计算，总业绩奖金计算方式为：整组业绩×奖金％－下线整组业绩×下线奖金％。上例A之总奖金为225,000×20％－60,000×10％－105,000×15％＝23,250。
例如组织只有一条下线或者某条下线业绩特别大，就可能造成自己与下线奖金比率相同，无间接奖金可领。例如前例假设A的业绩减少为30,000，A对C就无间接业绩奖金。因而在归零制，自己与下线均达到最高奖金比率业绩时，另外设一种奖金，通常称为领导（培养）奖金。
归零有两种特色
由于业绩每月归零，为了领取奖金及晋升职级，促使直销商必须同时发展零售组织及下线组织，使业绩能稳定中逐渐成长。如果祇是作零售，业绩成长缓慢，同时要维持又必须花许多时间，而如果祇作推荐发展下线组织，又会造成二种情形：
(1)下线也不作零售，大家都没有业绩，组织瓦解。
(2)没有直接业绩奖金，间接奖金没有或很少。
对于纯粹祇是喜欢产品，消费产品的直销商，归零制度无法如不归零制，在购买产品上，可以因业绩累计，而越来越便宜。当然这祇是对纯消费型的直销商，对于把直销当成事业的直销商，归零制给予极大的动力去实际销售产品及发展组织。
在归零制度下，直销商要升上另一个职级，通常要达到累积奖金比率的最高级，而且业绩要维持一段时间（通常至少三个月），这段由零到每个月稳定达到规定业绩的时间，通常都超过一年，这一段时间直销商所得到的奖金实在有限。时间长及收入有限也是归零制在此阶段的直销商阵亡率特别高的二大主因。
因此这些实施归零制的公司在产品品质，公司形象、教育训练及直销商的激励各方面都特别重视，也编列相当多的预算。
为了让业绩能稳定且不断成长，整个组织网的结构与发展，整个组织网的有效生产力─组织总业绩，都需要作有计划的安排及设定目标。当整个业绩与组织网成长到稳定状态（濒临或越过爆发点─即倍增点）时，在每月归零状态下将产生二种效果：
1.对产品销售的熟练及专业。
2.收入稳定，对公司忠诚度更高。
能达到此的直销商阵亡率大减，成为整个组织中的中坚分子，也将迈向成功坦途。
（出处／直销世纪杂志第21期，1994/09/01）
