潜力人才在哪里？
根据统计，台湾目前正处于「大缺工时代」。工业与服务业职缺数达 24.7万个，单单营造业就短缺 5.3万名劳工，成为企业经营的一大难题。
然而，每年也有许多新鲜人步入社会、有许多人在寻找第二机会……，看来各个产业似乎永远不缺新血来源；如何将新人留下，还能将其培养为对组织有贡献的人才，直销业胜于传产的优势在哪？传智集团总经理李诗镛提出他的见解。
- 「新人」 不局限于年轻人
对直销业而言，当业界竭力追求产品、服务、流程数位化的同时，首先要留意，在过程中会不会造成既有人才的流失? 他表示，人与人之间传递的温度与服务，是支持产业发展的重要支柱；产业力求数位转型应著力在优化流程，提供方便的工具、支援，来辅助团队组织成长，而不是马上改变成想要让新世代年轻人喜爱的品牌面貌。
李诗镛强调，产业中存在著一种迷思，认为招募新人就要锁定吸引更多年轻族群加入；「这一点非常可惜，很多中高龄人才，经过社会历练，学习意愿高，一旦对产品文化产生认同，能带给团队的贡献，产值反而更胜年轻人。」
领导人若能分清楚产业数位化与年轻化的区别，在改变的本质上就做出调整，才能稳住长期耕耘的伙伴，同时跟上市场趋势，吸引到合适的新人。「先求稳，再逐步扩张」既要迅速转身，也要小心力道过猛，甩掉过去的支持者。如果旧人感到挫败，新人也会流失。
- 看不见的好感度 是留人重要关键
事实上，不一定要大幅度求变求新，才有出路。如日本药妆业在疫情过后，积极聘用退休人员，尤其是高龄店员，来补足人力缺口，就是看重高龄店员更能理解同龄顾客需求，服务更到位的优势。这个想法让药妆连锁店 39 Drug，在疫情下业绩逆势增加 40 亿日圆。
「都是在创业，为什么我会选择你？ 」谈到怎样留住人才，李诗镛建议，每位产业中人都可思考这个问题。「创业都是想要赚到钱，但能留住人才的不仅于此。」每个人来到团队的机遇不同，却会因为相同的原因选择继续跟著这个组织、领导人，「你重视的东西跟我一样，信念相同，简单来说，就是这里的氛围与文化跟我很合」。
团队文化虽然看不见摸不著，却掌握著影响人心去留的巨大力量。直销没有复杂的技巧，没有高深的道理。世界在变，李诗镛认为，直销产业的本质没有变：「消费、销售、服务。看似单纯，但想要稳固成长，端看领导人能不能创造出吸引人才的团队文化，凝聚每一颗心。
比方年轻人喜欢舞台，团队就举办发表会、选秀活动来帮助他展现才华；有团队会用品酒会，将触角往重视品酒文化的族群延伸。也有团队看准全职妈妈，每次聚会都提供免费托婴、托育服务，让妈妈们可以全心投入。」
道理很简单，对任何人来说，如果不能赢得信赖与好感，又怎能让他相信自己能跟著这个团队创造更好的未来？
3.顾好基本盘 从认同品牌到建立个人品牌
他也指出，培育新人需要有系统规划，稳中求胜。李诗镛说，也曾看到有些团队为求生存，在新人启动时，就侧重训练新人进人、带领团队；他建议，新人多是消费者，再是销售者，「让新人先做好一个消费者，好好用产品，了解产品优势，先爱上产品，才能推广产品。」只要进来的人都信赖产品，认同团队文化，有系统稳步成长，留住人的力气决不会白费。
不可否认，人类正处在一个「加速度时代」：科技、金融、文化、沟通变化速度，都远超过过去任何一个世代。
观察直销业多年，李诗镛认为，没有人能躲过「改变」带来的冲击。但他强调，直销在本质上就与传统产业不同，更加重视人与人之间的连结；因此，任何的改变应该是强化这个连结，工具可以数位化，以前用人工做的很多流程可以让电脑、科技来代劳，种种改变都是要帮助经营者，以更有效率、更符合趋势的方式，来强化人际沟通，带来关怀与温度，无法也不应该取而代之。
产业的改变不可能一夕发生，在以人为本的前提下，更新品牌形象、产品外观，不仅能一新耳目还可以吸引新人。
「这一代年轻人都很努力在各种社交平台打造个人品牌，在他们心中，多半认为，生活比工作更重要，与其寄望在职场升迁发达，更多人只想用自己喜欢的方式过日子。」李诗镛指出，其实这跟直销业多年来提倡帮助更多人获得财富、时间自由的想法不谋而合。
在这个基础上，他也鼓励年轻世代，结合自我品牌与直销产业奖励制度的优势，更有机会将梦想转化为稳定长久的丰硕成果，实现自由人生的目标。