激将不如激励

有一名大公司老板，因业务之需亲自到公家机关办理手续。遇到了承办的公务员态度傲慢又恶劣，让这名老板非常生气。他没有当场发作，回公司后却交代秘书：「你去警告那名公务员，让她知道我是谁，叫他注意一下自己的态度！」秘书虽然有点无奈，但还是照做了。 语言的赞美是一种激励 隔天，这名老板又去办事，发现公务员的态度不但没有转好，反而愈来愈糟，且百般刁难。公务员甚至告诉老板：「我已经知道你是谁了，但请你记住：我不吃你那一套！」 老板气极了，回公司又告诉秘书：「你再去严正警告他一次，最好狠狠的教训他！」 几天后，老板又来到公家机关。这回，公务员的态度简直是一百八十度大转变，一看到他，不但笑容满面，还亲切的奉上茶水，一下子就把事情办妥了。老板非常得意，告诉秘书：「有些人就是欠教训，你那天一定狠狠骂了他一顿吧！」 秘书迟疑了一会儿，说：「老板…..，其实这次我没有照您的话做。」 「那你究竟跟他说了什么？」老板有些吃惊。 「我只是跟他说，您夸他办事细心，工作效率好极了，希望他以后多多帮忙！」 语言的赞美是一种激励。发自内心的赞美可以帮助你搞好人际关系，使你的事业道路畅通无阻。赞美的激励从一定的意义上讲，是一种有效的感情投资；自然有付出就会有回报。对伙伴的言语激励，能够融洽感情，增强团结，在合作中更加愉快；对下线的言语激励，能够赢得下线的敬重，激发下线工作热情和创造精神。 有个直销领袖常常跟我抱怨，他的下线流动性极高，让他极度伤脑筋。 有一天我到他的会场，才待几分钟就感觉到问题何在，原来他习惯用批判与责备的口气与下线沟通，但他并不自知。殊不知，用责备取代了赞美的激励，沟通起来当然到处都碰壁。 我最常被直销领袖问：为什么有些人没办法持续完成一件事？为什么有些人完成目标之后就停下来？为什么有些人努力改变一些，不久又恢复原状？ 这些问题背后真正的原因是因为没有找到欲望及适当的激励方法。没有欲望就没有动力，有了欲望，没有适当的激励方法也很容易半途而废，无法坚持到底。 如何找出激励的欲望，可以从「马斯洛理论」及「人生八领域」，去了解伙伴的现况是「生存需求、安全感需求、归属需求、自尊需求、自我实践需求」的哪一阶段。 例如：如果他目前是处在生存需求阶段，担忧付不起房租，付不起学费，家中的生活开支都有困难，这时如果你跟他说：「我们一起来做善事，做义工，回馈社会。」恐怕无法激起他的欲望，不是他不认同，而是心有余而力不足。 另一种是从「人生八大领域」（如附图）找出现阶段下线最在意的领域，那就是他的欲望。 透过习惯养成来达到激励的目的 激励的方法，并非只有赞美，以下有三种激励的方法： 1.恐怖式激励：主张运用惩罚的威胁达到目的，是最简单的激励方法。例如有些父母遇到孩子哭闹的时候，就会跟小孩说「再哭，我就揍你…..」。父母用「揍」来让小孩不哭，而在一般职场上老板会用降薪、解雇、扣钱，来让他的员工认真上班。有时我们开车闯了红灯，被警察开了一张红单，即是政府用罚则来让人民守法。 以上的例子都是属于恐怖式激励，但是结果是负面且具破坏性，在恐惧影响之下的努力，充其量只有次级的成果（所有努力都用来应付恐惧而已），无法发挥到极致，且时间一久，对压力会逐渐弹性疲乏，而终至麻木。这种激励方式效果快速、短暂，但以后就没效了。 2.诱因式激励：主张承诺给予奖励，通常是实质的。例如为人父母者可能会跟小孩说：「如果你考试考得好，我就带你去麦当劳….」，「如果你乖乖听话，妈妈就会特别爱你」。父母用麦当劳跟特别爱你来让小孩乖乖听话，在企业里老板告诉他的员工：「只要这个月业绩达标就多发半个月薪水。」企业主用奖金、分红来让员工认真工作。 以上的例子就是诱因式激励，它的结果具限制性。因为只要是被「物质的、安全的、社会的」需求所激励，一旦「胃口」被满足了，就不会被同样的需求所激励（欲望消失），它不能启发你人生更高的价值。 3.态度式激励：透过习惯（态度＋行为）的改变，而产生好的结果，而其结果是可以持续成长。例如：父母让小孩养成早睡的习惯，才不会赖床，且能够准时上学，企业的老板训练他的员工持续拜访客户以达到绩效。 这种透过习惯养成改变态度的激励方式，结果是长期有效、持久，且会渐入佳境。 （出处/直销世纪杂志第209期，2010/05/1）