教育训练为什么会无效？

尽管越来越多直销公司与组织知道「教育训练」对于「人才重于一切」的直销业扮演著举足轻重的角色，然而许多缺乏经验的公司或组织要不就是不知如何开始著手规划，要不就是急就章的办了课程却发现口碑不佳，或是越招人数越少的窘境。 问题到底在哪里呢？为什么办了教育训练却不能发挥实际的功效，或是对组织和绩效的发展却没有直接的助益？ 归纳起来，教育训练不能发挥功能有四个最重要的因素： 一、未能切合实际需求 教育训练本身不是目的而是协助公司与组织发展，并且提高竞争力，最终创造更高绩效的机制。规划教育训练如果未能切合公司或组织的实际需要，就不能在最短时间创造最高的效益。 一般来说，未能符合实际需求可分为几个部分： 1.未能根据不同阶段设计：为了招生不管伙伴程度而举办大杂烩的课程，新人觉得太困难而感到对学习的挫败感，老伙伴则因课程深度不足、未能协助解决问题而失去学习兴趣。让伙伴「挺」课程的结果是两边不落好，课程越办人越少、招生越困难。 2.未能与制度和操作模式配合：不同的制度和操作模式所需要的课程截然不同，「放诸四海皆准」的套装课程只会让伙伴隔靴搔痒、无法切入重点与需求。在公司文化与操作模式不同的直销产业，「量身订做」才是达到最高训练效益的方法。 3.只做分享缺乏可复制模式：担任讲师的领导者缺乏完整的讲师培训，在课程中只用分享的模式，却无法将成功know-how整理成可供传承的模式，使得伙伴上课有所感受却无法复制。 4.未厘清和认知发展的盲点：教育训练有个主要目的是协助公司或组织解决现有问题和预防未来之问题，如果未能先将发展的瓶颈与问题先厘清，将会使得课程的效果缓不济急。 5.以本位主义引导训练发展方向：未能真正站在参与课程「伙伴」的需求和状况考量，只以公司或负责人员自身的观点办「教育训练」。伙伴只是「配合」而未真正获得最大帮助，久而久之，课程自然失去吸引力。 真正的教育训练必须符合公司和组织实际需求，透过专业加以规划。透过教育训练系统规划，帮助公司与组织业绩绩效提升800%的创世纪企管业务协理掌劲文，在谈到如何透过教育训练提升整体业绩绩效时表示：「训练＝业绩、绩效、能力的提升与改变，这是七年来我在创世纪企管帮助客户提升业绩、改造组织的核心信仰。」 至于如何借由课程执行帮客户再造高峰，他认为有以下三个阶段。1.分析了解阶段：身为课程规划执行人员一定要非常清楚的了解客户的公司、组织文化、产品、制度与既有的操作模式与常态性之训练；2.沟通确认阶段：客户花钱、花时间、动员学员来上课，如果不能帮客户解决问题，开课就没有意义了，所以训练顾问一定要非常清楚受训学员目前的状况、年龄层、背景及主办单位的期望?；3.规划执行阶段：确认主办单位执行课程的目的、时间及受训学员目前所面临的问题，同时进行课程规划与执行讲师配置。 掌劲文表示，创世纪专业讲师群都具有高度传/直销专业知识，每位讲师都有自己专精的领域，而根据客户需求，搭配适合的讲师，这样才能真正达到教育训练的目的。 二、未建立完整的教育训练系统 教育训练是有累积性的，必须累积到一定程度才能发挥最大的绩效提升效果。如果举办的教育训练都是「单点和片段」的，不但效果无法累积，反而会造成复制系统的混乱和参与伙伴的混淆。 在规划教育训练系统时，缺乏经验的人员常会犯下列错误： 1.为举办训练而办，未跟随公司与组织发展策略拟定：只是觉得现在应当要办些课程，或是听某个伙伴说什么课程不错就举办，未能跟随公司发展方向和主轴规划，所以无法达成相辅相成的作用。 2.把教育训练和讲师当成食物般尝鲜：不断的换新课程和讲师面孔，新鲜感是够，问题是伙伴东学一点、西学一点，到最后发现完全无法发挥最佳的学习效果。 3.缺乏教育训练的专业、闭门造车：未请教专业，规划不是真正对提升战力和绩效的计划，自然无法和业绩产生直接关连。 4.未能坚持到底或是保持弹性：当伙伴习惯尚未建立或绩效未产生之前就放弃，或是事前未规划完整、事后又因压力不断转换课程方式，既造成学习的困难度又让伙伴逐渐对教育训练失去信心。 5.未有效宣传，直销商不清楚课程目的和邀约方式：所以每次开课都很辛苦，都会担心因为人数不足而流班。 未能厘清未能 当一个公司或组织的教育系统建构完整，每个伙伴都清楚课程的目的和功能，并且落实成为运作的一环，「教育训练」才能发挥真正的作用。一旦整个公司或组织熟悉教育训练系统的操作模式，它不仅能强化战斗力和提升整体素质，更重要的是，它能加速业绩的产生和绩效的提升，让学习真正等于绩效。 三、未能厘清教育训练功能 对教育训练错误的认知也是让教育训练功能无法彻底发挥的重要原因之一。 1.误认有全方位的讲师：什么课程都由同一个讲师来执行，最后的结果要不是让伙伴觉得课程都差不多，只是名称不同而已；要不就是讲师曝光过度，失去强烈的吸引力。 时台明老师谈到这点时就表示：「每个老师都有自己的风格和特色，也会有自己的知识范围限制。所以我在安排讲师时，都会优先考量讲师的专长和最适合的对象，才能创造最好的品质和效果。说实在的，好的讲师讲到一定程度，哪有什么课程不能讲，都能讲的，只是拿不拿手，内容会不会太过接近。一个完整的教育训练系统一定是由众多讲师合成、各司其职、各擅其长；这个道理就像一个好的训练机构一定不只有一位讲师，而是讲究分工，和team work一样。」 2.讲究速效：没有从根本的基础著手，就好像打强心针一样，也许一次两次有效，可是越打效用越低，到最后终至没有反应。好的教育训练绝对是完整的规划，让伙伴循序渐进，随著基础越扎实，成长的速度也越快。 3.未能厘清每个课程的主轴和目的：造成伙伴期望值的落差，所以每次上完课总觉得没有得到自己所要的，课程满意度自然不容易提高，口碑不容易建立。 4.课程品质不佳，学员满意度不高：急就章的内容，没有经过训练的讲师，或是过于粗糙的内容都是造成教育训练效果不佳的主要原因。 四、教育训练执行不力 再好的教育训练规划，如果执行的工作做得不好一样不会产生好的结果，以下是常见的执行问题： 1.招募不适合或程度不足的学员：规划课程间隔时未考量进人速度或是伙伴晋升速度，所以适合该课程的人数不足。当适合人数不足又未能因为课程品质坚持原则，开放招收程度未到的伙伴，一来造成讲师讲课的困难，二来造成课程效果的打折，结果自然可想而知了。 2.讲师缺乏魅力或沟通不良：舞台经验不足的讲师，或是讲师对该公司与组织不够了解，讲课时对伙伴自然缺乏吸引力，无法引起伙伴学习意愿的课程注定是失败的命运。 3.课程违背原有主轴与设计：讲课的内容和原有的规划不同，学员无法得到所要的，当然效果不佳了。 4.课后缺乏检讨与修正：同样的问题重复出现，自然不能让课程精益求精。 5.课程系统紊乱，无法累积与衔接：突然增加伙伴的负担而非透过学习减少问题。 6.期望一次课程解决所有问题：造成课程塞进太多无法吸收的东西，反而易造成主题的混淆和内容的深度不够。 这四个问题都是造成教育训练无法真正落实与发挥功效的重要因素，要能避开这些问题，创世纪执行长周玲铃表示：「不?办训练而训练是最主要的核心思考，另外承办人员对于此份工作必须是充满兴趣与认同的，唯有如此才能做到事前完整评估与策划、事后能针对问题改善，不断增进自己这方面的专业能力，才能协助伙伴透由教育训练快速达到人生目标。」 （出处/直销世纪杂志第123期，2003/04/1）