凡事好奇，以維持對學習的興趣與動力

時間：2003年08月18日 地點：《直銷世紀》編輯部會議室 主持人：《直銷世紀》副社長譚聲傑 與會直銷領袖：永康公司執行董事莊富翔 美商立新世紀公司皇家會員張世輝 美商玫琳凱公司全國督導羅遠琦 大溪地諾麗國際公司黑珍珠許柏修 宏錡國際公司華盛頓李紹華（依發言順序排列） 有句話說：「人不是因為年紀的增加而老化，而是因為停止學習，才會讓自己變老。」由此可見學習的重要，而怎樣才算是好的學習態度呢？根據與會直銷領袖的心得，要保持學習的心，就要像個小孩，凡事用「新鮮」的角度去體會這個世界，隨時保持好奇心，自然而然，就會產生對學習的興趣和動力。以下就是本次座談會摘要： 《直銷世紀》副社長譚聲傑（以下簡稱譚聲傑）：對於傳、直銷商而言，擬定學習計劃是很重要的步驟，請各位高階領袖談談對於區隔學習類型、機能與目的的看法與經驗。 學是「思考」，習是「運作」 永康公司執行董事莊富翔（以下簡稱莊富翔）：我認為學習可區分為兩大類型，其一屬於有教無類的學習類型，如OPP或專題講座以一對多的方式；其二是屬於因材施教的學習類型，也就是專門為不同專長、需求的夥伴量身訂作，針對不同訴求點所設立的課程，而這兩種類型在相互搭配的原則下，若能運用得當，學習才能發揮最大的效果。 「學習」二字，顧名思義，學就是「思考」、習就是「運作」，這是兩階段的動作，不斷重複以上的動作，才能真正地達到學習的效果，並由淺入深以變成習慣，而習慣決定一個人的個性，個性又決定一個人的命運。 美商立新世紀公司皇家會員張世輝（以下簡稱張世輝）：組織初期運作時，只談概念性的東西，一旦組織成員下定決心要開始深入經營這份事業時，就要開始教育觀念及操作技巧。 學習的過程就像小嬰兒進食的階段性一般，剛開始只能喝流質的食物，慢慢地學著吃泥狀的營養品，最後才能吃固體的食物；學習也是一樣，為了避免發生消化不良的狀況，在課程的安排上要循序漸進。 面對新人，最好一步一步地告知學習的課程，最忌全盤端出，以免龐大且多元的學習系統，令剛進入傳、直銷的新手因不了解狀況而打退堂鼓。 美商玫琳凱公司全國督導羅遠琦（以下簡稱羅遠琦）：首先對於需要學習的對象要有所區分，並且知道如何教導組織成員，再者協助找出擬定學習計畫的目的是什麼，因為擬定組織學習計劃之前，這些都是需要清楚認知的問題，當這些關鍵性的問題都明確了，那麼在學習的過程或是互動方面，就會產生不錯的效果。知道學習的目的為何，關乎課後的追蹤，並能藉此提昇學習的強度。 再簡單的動作都必須經學習得來 大溪地諾麗國際公司黑珍珠許柏修（以下簡稱許柏修）：在我曾經輔導的對象中，大略可分為有經驗和沒有經驗這兩大類型；所謂有經驗指的是曾接觸傳、直銷的夥伴，這類夥伴因為有基本的概念，所以比較主動、積極，領導者此時需要的是多配合對方的想法。 再者是沒有經驗的夥伴，這類夥伴必須用引導的方式來帶領，再簡單的動作都必須經學習得來，過程中必須重複強調重點，觀念才能深植入夥伴的心中，並且養成習慣。 每個高階領導重視的實務經驗各不相同，其所帶領的組織團隊受其影響甚鉅，可見領導人對組織文化的建立有很大的影響力；就拿我個人而言，我比較重視文化，相信人與人之間的互動很重要。 而傳、直銷產業的特色就是把成功變得更有價值，因為有這樣明確的信念，組織的教育就會朝此方向發展，至於技巧，則朝著簡單化施行的大原則。 譚聲傑：從以上的經驗可以得知，知識化的技巧或是基本功，可以透過課程而學習，所以不必特別強調這一方面，重點應放在個人價值的部分，如何去引發動機才是關鍵。 宏錡國際公司華盛頓李紹華（以下簡稱李紹華）：在我的學習過程中，多採用引導的方式，也就是漸進式的方法，在訂定學習流程上並不困難，但這之間的起承轉合就是一門學問。 就教育體系而言，可分為集體及個別的教育方式。真正要進入這個行業，想出類拔萃，有決心闖出一番成績的夥伴，必須給予入門式的個別引導，有別於初級的集體教學，只能達到一般的學習水平；換句話說，集體教學可以複製基本動作，但無法複製出一個相同的成功經驗，因為人是不能格式化的。 因有感產業中有些負面的攻擊消息，所以常教育夥伴不可以做同樣的破壞動作，必須發揮善的力量，注重人的修為；我一路走來，發現從樂趣中開始的學習動機才能持久，且重點在「做」，學而時習之，應該就是這個意思！ 用願景來觸動前進的動力 譚聲傑：如何引發組織夥伴的學習需求？以及建立學習的期望值。 張世輝：需求應是在是當的環境之下所發生的，而非用強迫的方式產生，如此不但沒有效果，可能還會收到反作用；從過程中讓夥伴知道為什麼要這麼做，一步步地引發，且應該用遠景來帶領，觸動前進的動力，因為想要達成目標，靠的必須是自我的鞭策力。 倘若學習的門沒有被開啟，學習常只會落於裁判的角色，從課程中學不到知識，而每每只會在講台下審判講師的好壞，混淆了學習的真正功能。 所以我認為必須清楚地建立團隊的遠景，除了讓他動起來，更要觸動到心靈的層面，這樣夥伴才會有主動積極參與的學習意願；「心態99%，而技巧1%，」這句話相信大家一定不陌生，它就是在強調心態的重要性。 只要有正確的心態，技巧自然能解決；經營這份事業，就是要從如何讓人有心開始，有了清楚的目標和遠景，除了求收入的增加，也期望產生更多的價值。 譚聲傑：只要心態對，再遠的距離都阻隔不了想要學習的動力，從許多傳、直銷商願意從新加坡、香港、馬來西亞遠道來台灣上課，就是最佳的驗證了。 張世輝：學習的心態重在歸零，若自覺本身學習已經足夠而拒絕再學習，那麼事業的成長必定會受到限制；在產業中最重要的精神就是「複製的力量」，領導人有什麼樣的學習心態，夥伴當然容易跟隨，若組織內部皆否定學習的力量，那麼畫地自限在所難免！ 創造夥伴的學習需求 羅遠琦：很多成功人士的成功經驗，其實都是從錯誤中摸索而來的；當問及一位成功者為什麼會成功？他會說是因為策略的正確，再問為什麼能做出正確的策略？答案是「因為錯誤的策略」。 玫琳凱公司自1963年成立以來，標榜是個實現女人夢想的公司，這個訴求啟動了許多人內心的期望值。「信仰第一，家庭第二，事業第三，」是公司所建立的信念，有其優先次序，在公司的文化下，相信讚美能使人更成功，這是美好的感覺，同時也激發夥伴成長的動力。 身為高階領袖，我認為要帶領組織，領導人本身必須不斷地成長和改變，時常要有自覺性，並且要懂得省察。 譚聲傑：從羅督導的經驗中可以得知，在管理方面要清楚地劃分事情的輕重緩急，讓夥伴明確地知道其中的定位；其次在系統方面，藉由聚會式的互動交流，達到快樂的成長。 李紹華：不同於台灣傳統填鴨式的教育，在組織中，我採用啟發的方式來帶領成員，夥伴需要什麼，由他自己決定；只有讓夥伴自覺內心想要的東西，才能真實地看到自己的定位。 許柏修：夥伴有意願學習，當然是希望事業可以經營的更好，而我相信夥伴的需求是可以被創造的，在滿足夥伴的需求時，同樣可以思考如何創造他們的需求。 在團體中，每個人剛開始可以訂定一個小目標，當每個小目標達成之後，積小成大，就會發現收穫不僅止於你所想像的。而身為領導人，我認為領導人和夥伴的期望值是不同的，要讓夥伴有同樣的認知，就得從學習下手。 上線必須引導新人做學習規劃 譚聲傑：在傳、直銷的基本教育體系下，學習的類型可以分為進人、留人以及育人這三大項目，學習的課程便是針對這三項規劃出各自的架構；例如，進人多以OPP或講座的形式進行，至於留人，則必須強化基本功和組織概念的紮實，甚至從中點出有意願、有能力提升到A角色的「將」。不同階段的夥伴，學習需求當然不同，但有些人根本沒有能力自行區分，這時唯有靠上線引導，以過來人的經驗幫忙規劃。 莊富翔：傳、直銷領域的學習規劃也是類似由國小、國中、高中，至大學的階段性概念，但在傳、直銷領域是不會當人的，學得不好可以無限次地補修，想不想過關靠的是自己；而不同位置的人，有不同的角色定位，有些夥伴容易迷失，不知自己到底要的是什麼，所以有經驗可以依循，對夥伴是有助益的。 譚聲傑：如何擬定組織的學習計劃？ 羅遠琦：我認為一個好的學習計劃應該是分段的，這是很重要的概念。剛進入公司的直銷商，可以明確地知道自己第一步要做的是什麼，而領導人必須教導夥伴如何分享事業，並從分享的過程中學習處理反對的意見。 至於如何帶領組織，則依照不同的階段有不同的管理方式，其不同點是在選擇你所想要的價值體系。 李紹華：在擬定學習計劃的部分，我認為，第一是專業知識，第二是操作經驗，第三就是品牌遠景，讓夥伴可以看到未來，有共同的使命，就會產生一個願意打拼的團隊。 最後建議分期、分級的概念，直銷重點在複製，而複製的方法則重在簡單，另外課程的內容也必須升級，否則聰明的人在同樣過程中，反覆的學習沒有難度的知識，也會變笨的。 用數字驗證學習的信心 許柏修：在基本的進人OPP活動之後，包括初階、中階、高階夥伴都會有各自的會議，且可以由自己來設定循環的頻率，在一段固定的時間內，反覆歸零再充電。 另外，針對消費、經營族群的看法，我認為其有時是可以結合的，當選擇公司時，第一個原則一定是公司產品已通過消費者的考驗，也就是消費的基礎穩固；而且又因為每個人的專長不一定在增員或是銷售，最好由各自決定，以自己的優點為經營的第一考量。 經營傳、直銷其實等同於變相的人才爭奪戰，要吸引到更多的菁英份子，本身必須具備夠有吸引力的條件，才能提高人才的競爭力。 莊富翔：以永康公司的聘階發展來舉例，公司依主任、副理、經理、副總不斷晉階，學習計劃便以此命名之，例如以晉升副理為目標的學習計劃，就叫做副理計劃，依此類推；這同時也是依個人量身訂作的計劃，也就是個人的生涯規劃。 強調觀念和態度的同時，不論在本身或是產業方面都要建立起自信心；同時懂得用數字證實經營傳、直銷的信心，確信傳、直銷將會成為主流經濟。 學習也是在傳承經驗，而傳承五步曲如下：第一為言教，也就是「告知」為什麼要邀約；第二是身教，也就是實地操做給夥伴看；第三則是考核，經由測試測驗學習的效果，知道哪裡懂、哪裡不懂；第四為監督，因夥伴缺乏實戰的經驗，所以領導人必須從旁觀察，在第一線上瞭解問題點；第五則是檢討，因檢討為成功之母，若能按照這些步驟實行，就可以把學習的內容真正落實。 張世輝：學習按步驟來，才能學得更踏實，而其中提到信心課程更是關鍵；目前社會上對於產業的負面新聞仍太多，所以導正心態尤其變得重要。 即使膽怯也要跨出錯誤的第一步 譚聲傑：如何避免因學習而產生不必要的內耗？ 李紹華：傳、直銷領域有句名言：「每會必到，每到必會」，只具備充足的基本功，並不能稱之為「高手」；教育工作之所以難為，是因為教育者必須具有辨識人才的能力以及選擇教材的能力。 學而時習之，就像是尋寶的過程，而行動和學習就像是一艘船的兩支槳，必須同時作用，才能前進，而即使膽怯也必須跨出錯誤的第一步，因為太多人期待所跨出的第一步是正確的，所以導致阻礙學習的後果。 商品要有消費的價值，才會有經營的價值；有足夠大的消費族群，才能有夠多的財富及夠多的經營者願意踏入這個領域，這是一個思想的邏輯，過於以事業為導向，並非不好，只是該以鼓勵個人成長為經營動力，而不是以利益為導向。 許柏修：因為學習而產生的內耗並不多，若真有內耗產生，相信應是產業界某些負面的攻擊所致。 莊富翔：全心去做就對了。以我以前在保險行業的經驗來說，訓練都僅止於學的階段，習的部分卻沒有落實，以致造成學習的斷層；另外，表格也是很好的學習工具，但是要盡量簡化。 張世輝：若學習會產生內耗，原因都是因為只學而沒有做；反觀那些成功的傳、直銷領袖，他們的成功都是有計劃性的，不是隨性而為。 羅遠琦：領導者本身的想法和定位很重要，公司建立的「垃圾往上拋，恩典往下給」的樂施文化，除了好的文化建立以外，還要有好的工具幫助做到完整追蹤。 許柏修：沒有把人做區隔，在學習的過程中就有產生內耗的可能性，但無法太理想化去控制這類情形的產生，因為個人期望值的不同，課程的品質也不盡相同。 講師的安排亦影響學習成果 譚聲傑：對於內部講師或外聘講師如何做安排的問題，請各位發表看法。 許柏修：如何安排講師比較重要，講師若是安排不當，會導致錯誤的示範，內、外師資應有合理的配置，畢竟外聘的講師在智慧增長，以及專業能力對夥伴都會有加分的效果。 張世輝：台下的夥伴多數認定台上講師傳授的知識一定是對的，若有外在或新領域的專業職能，可以由其他講師來教導；但若是行銷技巧方面，則還是不宜假他人之手，最好自行傳授！ 莊富翔：因考量講師可能傳遞負面諮詢的因素，所以必須建立機制，因為並非每個高階領袖都具備舞台魅力，所以師資外求可視個人所需而定，只要不講到方法或技巧的知識即可，另外，課後的後續引導也很重要，若能兼顧到這個部分，相信學習的效果定會加倍。 羅遠琦：不論內、外講師都是可以接受的安排，而抉擇的重點在「誰最瞭解專業」！就公司常使用的模式是自行培育師資，由這些老師來擔負教育的功能。 譚聲傑：學習計劃的擬定，最好可以配合專長，檢視自己不足的地方，就從那裡補，若需外求的部分，亦可用外在資源補其不足之處。 另外，設立標準或條文的仲裁，不但可以保障課程的品質，更可以讓講師珍惜自己所擁有的資源。 （出處/直銷世紀雜誌第129期，2003/09/1）